Les valeurs d’entreprise, c’est l’étape 1 de votre marketing RH. Avez-vous fait vos devoirs et dévoilé votre authentique nature ?
Avec la pénurie de main d’œuvre actuelle, soigner son image RH, autrement dit votre marque employeur, est important. Cela commence par une vision claire de qui vous êtes, des principales qualités que vous valorisez, de ce que vos clients s’attendent à trouver chez vous, et donc, de ce que vous recherchez chez vos employés actuels et futurs.
Bref topo des erreurs fréquentes à ne pas commettre (et des solutions).
1. Avez-vous trop de valeurs ?
Démontrer que vous ne savez pas prioriser, ce n’est pas une façon extraordinaire de vous présenter. Bien sur, vos employés ont plein de qualités. Mais vos valeurs sont des différenciateurs par rapport à vos concurrents. Elles sont donc des outils précieux. En avoir trop est aussi dommageable pour votre dotation, qu’il peut être anti-productif de bourrer une publicité de multiples slogans.
Trop de valeurs diluent le message, dispersent les efforts du personnel (plus il y en a, moins y croit, moins on l’applique) et peuvent même générer des conflits au moment de prendre des décisions importantes. Un jour, nous devons tous décider si nous préférons faire vite, ou faire mieux.
Conclusion : 3 ou 4 valeurs, c’est formidable. 5 valeurs d’entreprise, c’est un grand maximum.
Pourquoi 5 ? Essayez d’en retenir plus ou d’en rentrer plus dans une annonce d’emploi.
2. Est-ce vraiment une valeur ?
Un objectif d’affaires n’est pas une valeur. Une qualité n’est pas forcément une valeur. Tout ce qui est essentiel au fonctionnement de votre entreprise, n’est pas une valeur (ça en ferait beaucoup). Alors une valeur, c’est quoi ?
D’après Larousse :
- Ce par quoi quelqu’un est digne d’estime sur le plan moral, intellectuel, professionnel
- Importance, prix attaché subjectivement à quelque chose
- Ce qui est donné comme un idéal à atteindre, comme quelque chose à défendre
Je définis donc une valeur d’entreprise ainsi : Une valeur d’entreprise reflète un choix moral qui distinguera votre façon d’opérer et de réagir dans des situations ordinaires et extraordinaires.
- La Compétence est-elle est une valeur ?
Non. La compétence ne vous distingue pas de vos compétiteurs. Sinon vous devriez réviser votre opinion de vos compétiteurs.
- La Satisfaction de la clientèle est-elle une valeur ?
Tout le monde veut satisfaire un client. Comment comptez-vous le faire ? Voilà qui nous intéresse plus.
- L’Excellence est-elle une valeur ?
Si vous avez à choisir entre deux produits que vous distribuez à vos clients, vous prenez toujours la meilleure qualité, quitte à réduire votre marge de profit. Vous recherchez des solutions pour votre client tant et autant qu’il n’aura pas un wow. Alors, c’est une vraie valeur.
3. Vos valeurs sont-elles logiques et compatibles ?
Peut-on avoir comme valeurs l’Excellence et l’Accessibilité ? Pour être accessible, vous recherchez un prix abordable. Pour être excellent, vous privilégiez la qualité. Conclusion : En choisissant des valeurs opposées, vous risquez de rendre difficiles certaines décisions d’affaires. Qualité supérieure ou coût modique ?
Remarquez au passage comment l’exercice des valeurs vous aide dans votre positionnement !
4. Vos valeurs sont-elles authentiques ?
Certains confondent vision et valeurs. Si vous voulez devenir le leader de votre secteur, cela ne fait pas nécessairement du « leadership » une valeur qui correspond à votre réalité (pour l’instant).
N’oubliez pas que vous devrez un jour démontrer l’adéquation entre vos valeurs et la réalité. Tout plan de gestion de crise fait appel aux valeurs, en bout de ligne.
2 exemples parlants :
- Durant le chiffre de nuit, un accident se produit dans une mine, dont la valeur principale est la Sécurité. La gestion de crise est immédiatement axée sur la protection des travailleurs. On n’attend pas de consulter la hiérarchie, on n’essaie pas de sauver une machine coûteuse. On priorise la sécurité des employés et après, on réveille les chefs. C’est authentique.
- Une entreprise en difficulté financière, qui a pour valeur le Respect, doit supprimer des emplois. Les employés apprennent le matin qu’ils doivent ramasser leurs affaires et quitter l’usine le soir. Ou encore, les employés apprennent la future suppression de postes par la presse, parce qu’on a informé les actionnaires avant eux. La valeur Respect n’est clairement pas authentique. Rajoutez une belle crise de relations publiques aux problèmes financiers dont la marque devra se relever. Oui, ce sont des cas réels.
Bref, vous avez compris : Soyez réalistes.
5. Vos valeurs sont-elles internalisées ?
Vos employés doivent connaitre et adhérer à vos valeurs dans une proportion supérieure à 95 %.
- Vous êtes une marque inclusive : produits de nettoyage pour toutes les femmes, peu importe leur forme physique ou vêtements pour tous, peu importe la couleur de peau, etc. Assurez-vous que votre politique de ressources humaines le soit aussi ! Ce serait ballot que l’on remarque que vous n’avez pas d’employé handicapé ou que votre conseil d’administration est uniquement constitué d’hommes caucasiens de 50 ans et plus.
- Le travail d’équipe est votre fer de lance, mais vous tolérez qu’un gestionnaire qui fournit une performance et une rentabilité extrême n’ait pas de boite vocale, et ne réponde pas à ses subordonnés ou à ses collègues lorsqu’ils ont besoin d’aide. Votre manque de courage managérial encourage le cynisme envers vos valeurs et réduit à néant vos efforts de communication interne pour promouvoir le travail d’équipe.
Pour assurer une compréhension et une application concrètes des valeurs à l’interne, il existe de multiples moyens : manuel d’embauche, formation des gestionnaires, politique de rémunération, pour n’en citer que quelques uns. D’expérience toutefois, si vous ne deviez en prioriser qu’une, allez-y avec la politique de rémunération et/ou la répartition des budgets. Exemples :
- La Sécurité est une priorité. Un faible taux d’accident sur l’année = une prime aux employés.
- L’Excellence est une priorité. Les employés reçoivent une prime individuelle à la performance.
- Le Travail d’équipe est une priorité. Les primes individuelles sont indexées sur la performance collective du bureau.
- L’Innovation est une priorité. Le budget de chaque département doit comprendre un pourcentage X consacré à la recherche et développement – même le département de la comptabilité.
Alors, vos valeurs sont-elles le socle de votre culture d’entreprise ? (Lire sur la communication interne)
Pour le savoir, essayez de les transférer en exemples concrets d’action quotidienne au cœur de votre entreprise.
Si cela fonctionne, félicitations.
Sinon, il ne vous reste plus qu’à m’appeler !
Note : Vous êtes passionné par le sujet des valeurs ?
Voici une excellente typologie qui indique les grandes tendances !
http://www.valeurscorporate.fr/index-des-valeurs/les-8-familles-de-valeurs/